“21世紀什么最貴？人才！”當互聯網時代真正到來時，我們才發現這句電影里的戲謔并非戲言。幾乎每個渴望轉型的企業都在思考一個有別于以往的問題：雇主和雇員到底應該以什么樣的關系相處？Pay pal的核心創始成員、領英創始人里德·霍夫曼在《聯盟》一書中闡述了數字時代雇主與雇員之間的一種新型關系。

如今，“用提供終身的工作以換取忠誠服務”雇傭制模式已不再適應市場快速變化的需要，若核心管理團隊都變得短視且缺少長遠考慮時，企業必定無法著眼和投資于未來。因此，企業與員工之間與其守著脆弱的一紙契約，不如通過開誠布公的合作，建立起一種可以彼此承諾真正保持的關系，這就是聯盟。

《聯盟》倡導將雇傭關系變為一份由獨立雙方達成、有明確條款的互惠協議。這份協議建立的基礎是為對方增加價值的能力，底層邏輯是員工的快速成長可以讓雙方都受益，當雙方的預期都明確并且都有顯而易見的回報時，企業與員工的合作關系必定變得牢不可破。

為建立起聯盟關系，在企業內部必須有制度性的操作方式作為保障。《聯盟》一書給出的方式是任期制，即公司和員工定好一個期限，這個期限內要實現的目標，以及一個能夠促使相互發展的承諾。這種任期制更適合處于“轉變型”的員工，因為它更多是以目標為導向，合約長短決定于目標的完成周期，并建立在企業與員工高度信任、高度誠實的對話基礎之上。

在任期結束之前半年，企業可以通過了解員工的下一步動向積極主動地管理雇傭關系：如果員工在任期結束后希望繼續留在公司，公司可以視其表現以另一段更有吸引力、有助于員工事業發展的任期為獎勵；如果員工在任期結束后希望到另一家單位工作，公司可以通過為其撰寫推薦信等方式，與其形成良好的關系，并邀請員工在剩余半年內培養出本崗位的繼任人。

另一個非常有意義的啟示在于，它指出企業不僅雇傭員工本人的智慧，還同時擁有員工在業內的寬廣天地；它也提醒員工，不僅可以靠自身的能力獲得成就，職業人脈是能夠提升自身長期職業前景的重要資本之一。目前在互聯網企業中，不少知名企業都有自己的前員工俱樂部，比如百度的“百老匯”、阿里巴巴的“前橙會”、金山“舊金山”等。當企業不再做高高在上的資本，而人格化為可以保持長期人脈關系的老戰友時，就會獲得視角的轉變。

總而言之，無論是對雇主還是人才，《聯盟》都倡導開放心態，將彼此的關系視作一種互相滿足、互相支持的合作關系。即使當有一天因為各種原因需要結束這種合作關系時，都可以很坦然地對彼此說一句：“很高興你能來，也不遺憾你離開。